案例：4人招聘团队，1个月，0入职

先说一个小道消息吧，现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位，一个是程序员，一个新媒体。新媒体难到什么程度，我不清楚，但招一个好的程序员多难，我是有概念的。

前段时间调研了一家创业公司，他们要招3名后端开发的程序员。这家公司已经Pre-A轮了，暂时不差钱那种，需要扩充研发团队，他们当时投入了4个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头）找到了500份简历，筛出了大概100份符合要求的，但最后成功约面只有30人左右，发出了1个offer，但这个唯一的offer被求职者拒绝了。

所以整个过程总结起来就是：他们投入了4个人力，花了1个月时间，实际产出了0个入职。

当然，很多人觉得这家公司傲娇，500份简历筛出一个人来，要求这么高，活该招不到人，但实际上做过招聘的人都知道，500份看起来还行的简历，仔细一筛，真剩不下几份合适能用的，不过这是题外话了。

再给个简单的数据，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择:

这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%，8.8%，而明确要求D轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7%和19.2%。

并且，注意两个信息：

这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；

接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。

所以这段时间，不靠谱的创业公司会发现，自己拿不到融资了；靠谱的创业公司则会发现，自己拿到融资也招不到人了。

异动：程序员降薪也要离开创业公司

当然，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，这种事情拉人入伙从古至今，就没有容易一说。

然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。

大概是从2个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。

于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱，发了一封测试邮件，发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了。

在创业最火热的时候，市场一片欣欣向荣，去创业公司，往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满，真的，那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了。不得不说，那时候，整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的。但潮水在加速后退，裸泳的人正在暴露。

而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，在辗转了一家创业公司后，如今，这名程序员又在找工作，并且主动提出可以降低薪水，但条件是公司要成熟稳定。

一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽，这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。

现状：创业公司的招聘窘境

回到创业公司招聘本身，资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果，水面之下实际上还有更大的冰山。

一：猎头不愿意接中小创业公司的单

和大多数人印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头，都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。

为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。

对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控，传统猎头很难把上下游都整合好。

二：初创公司连好的简历来源都没有

这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。

但免费的才是最贵的，这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。

所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对B端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。

如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，实际上就是备胎。

三：初创公司的到面率很低

到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对HR来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。

没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。

四：HR没有招聘经验

招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出，不断调整策略，供CEO做决定。而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO，双双陷入抓瞎。

干货：初创企业找人的正确姿势

一、随时随地，主动找人

我知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有20+人，但有一个5人规模的HR团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都敢挖前来采访的记者，并且还成功了。

二、CEO一定要参与面试！

如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论HR还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。

三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说

虽然大多数前辈专家会告诉你，花2倍的钱去招一个10倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。

有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。

说了这么多，其实总结起来，就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬，一些创业公司会因为错位的资金死去，另一些创业公司，却会因为人，而活下来。

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